#MeToo in Unternehmen

#metoo in unternehmen, gender gap, diversity, verantwortungsvolle unternehmensführung
Foto: Mihai Surdu, pixabay.com, CC0

Das vergangene Jahr haben wir uns von WEITSICHT nicht nur mit Digitalisierung beschäftigt, sondern auch mit dem Thema Frauen, im Speziellen einer Recherche zum Thema #MeToo in Unternehmen. Interessante Verbindungen haben sich bei Alexandras Forschungen ergeben – alle Erkenntnisse gibt es dann im ersten Quartal 2019! Aber da 2018 auch das Jahr des #Frauenvolksbegehrens war und sich erst vor kurzem #MeToo zum ersten Mal gejährt hat, möchte ich doch dazu etwas vorwegnehmen.

Fand ich doch bei meinen Recherchen bestätigt, dass grundlegende und seit den 1950er Jahren bestehende Forderungen zur Gleichstellung der Geschlechter selbst in Österreich noch nicht erfüllt sind. Wir haben weder Gleichheit in der Vertretung in hohen Ämter oder Vorständen (Anteil an Frauen in der Geschäftsführung der 200 umsatzstärksten Unternehmen in Österreich 7,2%, in Aufsichtsräten 18,1 %), noch bei der Verteilung von Kapital. Die Bezahlung ist ebenso ungleich - ∅ 21,7%  Gender Pay Gap in der Privatwirtschaft (Gender Index 2017) – wie die Aufteilung der so genannten Pflegearbeit. So leisteten Frauen im Jahr 2017 im Durchschnitt doppelt so viel unbezahlte (Haus-)Arbeit wie Männer (Gender Index 2017).

SDG #5 - Geschlechtergleichstellung erreichen und alle Frauen und Mädchen zur Selbstbestimmung befähigen

Die Agenda 2030 lädt alle staatlichen und privaten AkteurInnen ein, über die eigenen Grenzen hinaus zu schauen und sich an der nachhaltigen Entwicklung der Gemeinschaft zu beteiligen. Das gilt natürlich auch für Unternehmen. Und nicht nur für die Großen. Die Wirkung der 99,8 % (WKO 2017) kleiner und mittlerer Unternehmen in Österreich auf und in die Gesellschaft sollte nicht unterschätzen werden, beschäftigen sie doch rund 60%  aller in Österreich Beschäftigten.

 

Die Potenziale, die mit der Erreichung des 5. Entwicklungszieles – und damit einer Verbesserung der wirtschaftlichen Situation von Frauen – einhergehen, sind enorm: Alleine in den OECD-Ländern würde die Gleichstellung von Frauen am Arbeitsmarkt geschätzte 12% Steigerung des BIP bedeuten. Die Erreichung anderer Entwicklungsziele sind damit eng verbunden (SDG #1, #3, #4, #8, #9, #10, #16).

Auch innerhalb eines Unternehmens liegen die Vorteile auf der Hand. Nachweislich positiv wirken sich geschlechtergerechte Arbeitsumfelder auf die MitarbeiterInnen-Zufriedenheit und in weiterer Folge auch auf die Produktivität aus. Dem Fachkräftemangel kann wirkungsvoll begegnet werden, besinnt man sich auf die heutzutage top-ausgebildeten Frauen. Weibliche Führungskräfte tragen durch ihren Führungsstil zur Steigerung des Unternehmenserfolgs bei (etwa McKinsey 2008: „Women Matter 2“, KIT Frauen in Führungspositionen: Auswirkungen auf den Unternehmenserfolg), eine geschlechterdifferenzierte Herangehensweise im Kerngeschäft schafft KundInnen-Vertrauen und hat Innovationspotenzial – es gibt also durchaus einen Business Case für Geschlechtergerechtigkeit.

„Women are doing their part. Now companies need to do their part, too.“*

Der UN Global Compact empfiehlt Unternehmen sechs Handlungsfelder, um das Geschlechterverhältnis zu verbessern:

  1. Gleiche Bezahlung für Männer und Frauen;
  2. Diversität und Chancengleichheit herstellen;
  3. Zugang zu Verhütung und frauenspezifischer Gesundheitsvorsorge („sexual and reproductive health-care services„);
  4. Vermeidung von sexueller Belästigung am Arbeitsplatz;
  5. Kinderbetreuungseinrichtungen; und
  6. Frauen in Führungspositionen.

Meine persönlichen Empfehlungen für erste Schritte in diese Richtung sind die Herstellung von Gehaltstransparenz zur Beseitigung des in Österreich besonders hohen Gender Pay Gaps, Förderung einer respektvollen Unternehmenskultur und Strategien zur Vermeidung von sexueller Belästigung, aktiver Abbau von unbewussten Vorurteilen (unconscious bias) und die aktive Förderung von Väterkarenz.

 

Nicht vergessen sollte man nämlich die Vorteile, die Geschlechtergerechtigkeit auch für Männer bringt. Etwa die zunehmenden Möglichkeiten, als Elternteil aktiv zu sein oder abnehmender Leistungsdruck als Hauptverdiener. Ich finde, das sind gewichtige Argumente für Geschlechtergerechtigkeit!

 

Melden Sie sich gerne und unverbindlich bei uns, wenn Sie sich dem Thema Geschlechtergerechtigkeit widmen wollen!

*) Women in the workplace 2018, McKinsey&Company

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